Психологические характеристики рабочей команды как внутреннее условие развития коллективного «акме»

Структура рабочей команды.

1) формально-статусное измерение - субординированную систему должностных позиций, образующих систему формальных, должностных отношений;

2) неформальное измерение - систему внутригрупповых позиций, основывающихся на психологических предпочтениях людей и образующих систему неформальных отношений;

3) коммуникативное измерение - модель циркулирования информации в группе;

4) групповые нормы - набор поведенческих правил;

5) лидерское измерение - имеется в виду соотношение основных лидерских ролей, роли лидера в системе деловых отношений (по специальной терминологии - деловой лидер) и роли лидера в системе психологических, эмоциональных отношений (по специальной терминологии - эмоциональный лидер).

Структуру рабочих команд отличают:

1) сбалансированность неформальных (психологических) и фор- (должностных) отношений, так что их влияния дополняют (а не перекрывают) друг друга;

2) децентрализация коммуникативных потоков;

3) наличие норм, ориентирующих членов команды на эффективное выполнение заданий, коллективный характер действий, активное участие людей в деятельности команды и принятии решений;

4) баланс и взаимодополнение основных лидерских ролей, их встроенность в систему эффективного управления командой.

Все эти структурные особенности отражаются в конечном счете на росте эффективности рабочей команды, развитии коллективного «акме».

Сплоченность рабочей команды. Сплоченность - свойство группы, характеризующееся степенью взаимосвязанности, единения людей.

. сходством людей в ценностях, установках, некоторых личностных чертах;

. взаимной симпатией членов группы друг к другу;

. соответствием целей группы потребностям ее членов;

. удовлетворенностью групповой деятельностью;

. возможностью людей участвовать в выработке коллективных решений;

. благоприятной психологической атмосферой в группе;

. оптимальным объемом группы.

Высокая сплоченность важна с точки зрения эффективного функционирования команды, поскольку способствует:

1) сохранению членства в группе;

2) более активному участию индивидов в жизни группы;

3) росту индивидуальной адаптации к группе и чувства личной безопасности;

4) более высокой групповой продуктивности.

Совершенно очевидно, что высокая групповая сплоченность - важное условие эффективного функционирования рабочей команды, развития ее «акме».

Вместе с тем следует помнить, что чрезмерно высокий уровень групповой сплоченности имеет свою негативную оборотную сторону, поскольку ведет к развитию конформизма и сопровождается возникновением феномена огруппления мышления (в оригинале - groupthink). Последний трактуется как «быстрый и легкий способ прибегнуть к стилю мышления, который присущ людям, настолько полно включенным в сплоченную группу, что стремление к единомыслию оказывается важнее реалистической оценки возможных вариантов действий. Огруппление мышления связано со снижением ментальной эффективности, способности к анализу реальных событий, моральных требований, что является результатом внутригрупповых давлений» (Janis, 1972, р. 9).

Не вдаваясь в рассмотрение симптоматики этого феномена (подробно она обсуждается, например, в Кричевсшй, Дубовсшя, 2001), отмечу только, что, по справедливому замечанию специалистов (Козелецкий, 1979), подобный стиль мышления, с одной стороны, повышает единство группы и самоудовлетворенность ее членов, а с другой -снижает качество решений, приводит к тому, что групповые решения часто оказываются хуже индивидуальных.

Акмеологические особенности управления рабочей командой.

. регулярные совещания руководителя с подчиненными;

. открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

. вовлеченность подчиненных в разработку и принятие коллективных решений;

. делегирование со стороны руководителя своим подчиненным ряда управленческих полномочий;

. предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи и т.п., внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов;

. поддержка личностного и профессионального роста работников.

Другая акмеологическая особенность управления рабочей командой - стиль преобразующего, инновационного руководства (Bass, 1998).

Он включает в себя четыре специфических стилевых компонента, носящих выраженный акмеологический характер:

. индивидуализированное внимание - концентрацию руководителя на диагностике потребностей и способностей подчиненных, учет их индивидуальных особенностей, делегирование полномочий, консультирование и обучение людей, содействие их личностному развитию;

. воодушевляющую мотивацию - она проявляется в том, что руководитель вселяет бодрость, повышает оптимизм и энтузиазм подчиненных, передает им свое видение (картину) будущего, которое стимулирует активность подчиненных в направлении достижения более высоких уровней выполнения рабочего задания и личностного роста;

. интеллектуальное стимулирование - оно предполагает побуждение подчиненных к новому взгляду на старые методы и проблемы, развитие у них креативности и интуиции, поощрение новаторских действий;

. харизматическое влияние - его способны оказывать руководители, обладающие видением будущего, осознающие свою миссию, достигшие успеха, уверенные в себе и пользующиеся доверием у подчиненных, ставящие интересы команды выше личных интересов, гото-вые в любой момент поддержать подчиненного.

Можно предположить, что проистекающее от руководителя видение будущего (в форме некоей декларируемой его картины), в сочетании с другими компонентами харизматического влияния, выполняет своеобразную функцию группового смыслообразования, наполнения единым смыслом действий членов команды.

Использование руководителем приведенных выше стилевых компонентов способствует, по данным исследований (Bass, 1998), значительному росту эффективности рабочих команд и, как нетрудно убедиться из приведенных выше их кратких характеристик, является важным условием роста акмеологической составляющей функционирования команды.

Наряду с тремя только что рассмотренными психологическими особенностями рабочей команды, играющими существенную роль в становлении коллективного «акме», заслуживает внимания специфика целеполагания, характерная, прежде всего, для упоминавшегося выше самоформирующегося типа команд. Эти группы, располагая значительной автономией в своих действиях, имеют возможность трансформировать достаточно общие организационные директивы в четкие, наполненные конкретным смыслом для членов этих групп цели. Подобные цели весьма специфичны, измеримы с точки зрения эффективности их достижения и задают, по мнению специалистов (Katzenbach, Smith, 1993b), своеобразные ориентиры в действиях команды. В частности, они:

1) позволяют определить набор взаимосвязанных рабочих резуль-татов, к которым должна стремиться команда;

2) способствуют более конкретной, предметной коммуникации и конструктивным конфликтам в команде;

3) в силу своей определенности и достижимости помогают командам поддерживать сосредоточенность усилий на получении высоких результатов;

4) акцентируют внимание не на статусе и личных особенностях индивидов, а на их рабочих достижениях;

5) выступают промежуточными этапами на пути достижения более крупных целей;

6) являются символами достижения успеха, бросают вызов членам команды, мотивируют и заряжают их энергией.

По-видимому, существует несомненная связь между упоминавшимся выше видением руководителя и спецификой командных целей, поскольку, как можно предполагать, в обоих случаях речь идет о факторах созидания единого коллективного смыслообразования - продукта жизнедеятельности коллективного субъекта, каковым, несомненно, является рабочая команда. В этом продукте резонно усматривать одно из своеобразнейших проявлений коллективного «акме».

Резюме. Было показано, что рабочая команда является социально-психологическим полем «акме» в групповой профессиональной деятельности. При этом само коллективное «акме» выражается во владении членами рабочей команды рядом важных прикладных умений, в том числе - функциональными, связанными с принятием решений и интерперсональными умениями. Развитие коллективного «акме» обусловлено рядом внешних (организационных) и внутренних (групповых) условий. Выдвигается предположение о возможных факторах формирования коллективного смыслообразования как одного из проявлений коллективного «акме».